Uno de los retos más grande de cualquier empresario respecto a su fuerza laboral, es estructurar el plan de compensación que regirá a la empresa y los distintos beneficios que podrían otorgarse a los trabajadores con el fin de procurar estabilidad y permanencia por parte de estos últimos, pues una alta rotación de personal implica no solo el costo directo de la indemnización a pagarse sino también costos indirectos asociados con la capacitación de nuevo personal y la adaptación a la cultura y clima organizacional de la empresa.
Pero además del reto que por si solo representa estructurar ese paquete de beneficios, también es un reto alinear los intereses de la empresa con las políticas fiscales asociadas a tales beneficios, pues la autoridad fiscal podría no verlo de la misma forma, o interpretar de forma bastante restrictiva los mismos, como sucede con frecuencia en la práctica. En principio debemos partir que la Ley de Concertación Tributaria (LCT) establece que se encuentran exentas del IR de rentas del trabajo, los beneficios en especie derivados de la convención colectiva, siempre que se otorguen en forma general a los trabajadores. A su vez, el reglamento de la LCT nos indica que se considera que dichos beneficios se otorgan en forma general cuando de acuerdo con la política de la empresa sean accesible a todos los trabajadores en igualdad de condiciones.
La administración tributaria suele ser flexible respecto a que tales beneficios pueden encontrarse soportados en la política de la empresa para tal efecto, y no necesariamente derivados de un convenio colectivo, pues un buen número de empresas de este país carece de convenios colectivos, aunque esto debió así considerarlo el legislador y no quedar expuestos a la interpretación de la administración tributaria al respecto. Sin perjuicio de lo anterior, la administración tributaria sí es bastante estricta en la aplicación e interpretación del principio de no discriminación. Las disposiciones fiscales antes mencionadas podrían interpretarse en más de un sentido. Por ejemplo, podría interpretarse que se entiende por igualdad de condiciones aquellos trabajadores que se encuentren dentro de un mismo estrato en la estructura jerárquica (e.g. personal de producción, personal administrativo, supervisores, gerentes, entre otros), o bien, podría interpretarse de forma más restrictiva y considerar que la igualdad de condiciones se refiere a todo el personal en su conjunto, siendo este último criterio el generalmente adoptado por la administración tributaria.
Dicha interpretación, aunque restrictiva tiene igual aplicación en otras jurisdicciones, aunque con diferentes efectos y con regulaciones bastante más específicas, lo cual facilita su aplicación y planificación. Un buen ejemplo es el sistema norteamericano, en el cual existen diferentes categorías de beneficios que pueden ser excluidos de las rentas del trabajo. Algunos ejemplos de estos beneficios son los siguientes: (i) servicios que no representan costos adicionales para el empleador como vuelos gratuitos en el caso de aerolíneas, habitaciones de hotel en el caso de la industria hotelera; (ii) descuentos calificados a los trabajadores, bajo los cuales se permite vender productos al costo al trabajador, siempre y cuando sean de la misma línea de negocio para la que labora, y (iii) beneficios relacionados a las condiciones de trabajo, bajo las cuales se permite excluir de las rentas de trabajo aquellos beneficios otorgados que estén íntimamente relacionados a su trabajo y que serían gastos dedudcibles si el trabajador prestara sus servicios de forma independiente.
Lo importante a destacar es que si no se cumplen las limitaciones indicadas en la ley y su reglamento respecto al principio de no discriminación, el efecto es que el beneficio percibido por el trabajador constituye renta gravable para dicho trabajador, pero no afecta la condición del resto de trabajadores ni la deducibilidad del gasto para el empresario. Y es ahí donde creo que nuestra ley y/o las interpretaciones de las autoridad tributaria presentan deficiencias, pues lo que sucede en la práctica es que si una determinada política de beneficios no se está aplicando con carácter general a todos los trabajadores de la empresa, la autoridad tributaria cuestiona la deducibilidad de la totalidad del gasto destinado para el otorgamiento de dicho beneficio, lo que a su vez conlleva a que los empresarios se cuestionen el otorgamiento de tales beneficios, ya que el impacto fiscal derivado de tal ajuste afecta directamente al empresario.
Creo que este es un tema importante y de aplicación común en nuestro mercado laboral pero que aún no existe un criterio unificado y reglas claras y concretas sobre la aplicación de estos beneficios, lo cual pone en riesgo su misma existencia y como dije, esto desalienta a los empresarios a pensar en su otorgamiento al no tener una garantía de que tales gastos no serán cuestionados ante una auditoría. Creo que una clara reglamentación no limitada a meros conceptos, haría más sencilla la aplicación de estos beneficios y promovería su existencia, lo cual se traduce en estabilidad laboral, algo que nos debería interesar a todas las partes involucradas: Estado, empresarios y trabajadores.
Al menos hay un criterio más sólido en cuanto a si dichos beneficios deberían formar parte de la base imponible para efectos de la seguridad social, pero el simple hecho de haberse litigado su aplicabilidad demuestra que las reglas respecto a estos temas podrían estar bastante más claras lo que están. En la sentencia número 186 de la sala contencioso-administrativa de las 1:30 p.m. del día veintitrés de noviembre del año dos mil diecisiete, la sala contencioso-administrativa concluyó que no pueden considerarse afectadas por las retenciones de la seguridad social las cláusulas no remuneratorias como las relativas a higiene y seguridad ocupacional: uniformes, calzado y capotes; ayuda por nacimiento de hijo; subsidio para anteojos; subsidio complementario del INSS en caso de enfermedad profesional y/o accidente de trabajo; seguros y prestaciones por accidente de trabajo; subsidio odontológicos: ayuda económica para subsidio de canasta básica; bono de asistencia; bono navideño; bono de gratificación del día de las madres; bono escolar; así como la fiesta de fin de año.
La sala contencioso-administrativo concluye que no puede afectarse dichos conceptos debido a que estas son obligaciones del empleador en virtud de la ley o acordadas entre las partes con el fin de garantizar a los trabajadores las condiciones de higiene y seguridad del trabajo necesarias para salvaguardar su salud y contribuir al normal desarrollo de sus actividades laborales y proporcionar a los trabajadores los medios y equipos de trabajos necesarios y apropiados para la ejecución del trabajo sin riesgo para la salud e integridad física de los mismos; por lo que dichas cláusulas establecen condiciones que conservan su naturaleza jurídica social, amplían y superan las prestaciones mínimas otorgadas por el Código del Trabajo y la Ley General de Seguridad Social y su Reglamento en cuanto a subsidios por enfermedad, riesgos profesionales y prestaciones por muerte del trabajador; y que son condiciones de trabajo que se establecen con el fin de estimular la permanencia en la empresa, la disciplina laboral, las relaciones sociales entre el personal y un ambiente de armonía y responsabilidad social entre los sujetos de la relación laboral.
El criterio anterior también ha sido expresado en las sentencias número 506 de la Sala Constitucional, de las diez y cuarenta y cinco minutos de la mañana del ocho de marzo del dos mil doce y sentencia número 1321 de la Sala Constitucional, de las diez y cuarenta y cinco minutos de la mañana del veinticinco de septiembre del dos mil trece.
Estas sentencias han representado un antes y un despúes respecto a la aplicación de la cuotas del INSS a dichos conceptos, pero la deducibilidad de tales beneficios no desde las perspectiva de las rentas del trabajo sino desde la perspectiva de las rentas de actividad económica para efectos de la deducibilidad del gasto, es actualmente constantemente cuestionada por las administración tributaria. Creo que estas disposiciones ameritan estar debidamente reglamentadas, con reglas claras y precisas. No debe ponerse en juego el bienestar social de los trabajadores a recibir estos beneficios por interpretaciones restrictivas a las disposiciones legales, pues son estas mismas las que estando debidamente redactadas logran el objetivo para el cual fueron creadas, que como lo dijo la sala contencioso-administrativo, son para el bienes social de los trabajadores y para ampliar los beneficios otorgados en el Código Tributario.
Perspectiva fiscal 